O braniu i przekazywaniu odpowiedzialności

O braniu i przekazywaniu odpowiedzialności

Marzeniem wielu managerów jest mieć pracowników, którzy biorą za siebie i swoją pracę odpowiedzialność.

Często to życzenie pozostaje jednak w sferze marzeń rodząc wiele frustracji u jednych i drugich jednocześnie. Dlaczego? Mam wrażenie, że poczucie odpowiedzialności jest na końcu osi, której drugi koniec to potrzeba kontroli. Gdy manager zwiększa kontrolę u pracownika spada poczucie odpowiedzialności, gdy pracownik przejmuje odpowiedzialność, u managera zmniejsza się potrzeba kontroli (choć to dzieje się chyba trochę rzadziej).

Jednak w tym artykule skupię się tylko na jednej stronie. Manager ma więcej narzędzi do tego by tymi dwoma czynnikami sterować. Ma władzę, poparcie z góry i, skoro jest managerem, może mieć też silniejszą osobowość. A skoro jest „silniejszy” w swoim potencjale działań, odpowiedzialność za miejsce na osi leży bardziej po jego stronie.

No więc, jak to się dzieje, że marzeniem managerów są samodzielni/odpowiedzialni pracownicy a ich głównym narzędziem jednak kontrola. Kiedyś przeczytałam, że za kontrolą stoi lęk i poczucia omnipotencji. Lęk przed niezrealizowany targetem a poczucie omnipotencji wynikającej z władzy stanowiska. Taki wniosek pokazywałby jak łatwo stać się „ofiarą” własnego sukcesu.

Jak z tego zaklętego kręgu lęku i omnipotencji się wydostać?

Po pierwsze – go zobaczyć.

Każdy szef ma swojego szefa. Każdy szef może naciskać – zwiększać kontrolę modelując zachowanie szefa poniżej – nie wpadaj w ten tryb, zatrzymaj się na chwilę i podejmij świadomą decyzję, jak Ty chcesz sobie z tą trudnością poradzić.

Kontrola ogranicza rozwój Twoich pracowników i zabija w nich motywację. Jeśli nie odpuścisz, stanie się jedynym narzędziem zarządzania, będziesz mógł już tylko „bardziej naciskać”.

Wbrew temu co słyszysz zewsząd („weź swoje życie we własne ręce”, „możesz mieć co chcesz, musisz tylko po to sięgnąć”) nie na wszystko masz wpływ, odpuść. Nie będzie łatwo, postawa typu „mogę wszystko” jest także promowana społecznie, szczególnie na kierowniczym stanowisku. Taki manager postrzegany jest jako silny, sprawczy, budzi ogólny podziw i szacunek. Sama nie mam nic przeciwko takiej postawie, myślę że nie jednemu dodaje sił i powoduje, że sięgamy po więcej. Problem pojawia się wtedy gdy staje się ona jedynym naszym stanem postrzegania rzeczywistości. A jeśli mam wpływ na wszystko to jestem za wszystko odpowiedzialny. Zastanówmy się chwilę jak wielkie obciążenie idzie w parze za takim myśleniem. Jak wiele od siebie wymagamy, za jak wiele niepowodzeń się obwiniamy. 

Gdy już poczujesz gdzie nie masz wpływu, rozejrzyj się i sprawdź gdzie go masz. Nie masz wpływu na to czy zrealizujesz target ale masz wpływ na to jak wiele siły w to włożysz. Zatem nie pytaj swoich pracowników jaki % celu zrealizowali ale co robią by się do niego zbliżyć. Ustalcie wspólnie plan działań, na bieżąco sprawdzajcie jego efektywność i cieszcie się małymi sukcesami: udanym spotkaniem z klientem, stworzeniem nowej oferty czy wymyśleniem nowego pretekstu do spotkania handlowego. Kiedyś ze swoim klientem coachingowym policzyłam ile dni w miesiącu odczuwa satysfakcję z pracy. Powiedział, że koło 25-ego każdego miesiąca (jeśli widzi, że cel osiągnie) do chwili gdy dostanie cel na następny miesiąc –  3-4 dni… Nie daj się wtłoczyć w te ramy.

I na koniec. Pamiętaj o pracy zespołowej i wszystkim tym co ona daje – poczucie przynależności, wsparcie, potencjał kreatywny i efektywnościowy. Gdy pracujecie razem jesteście efektywniejsi i macie więcej radości z tego co tworzycie.

Powodzenia!

Call Now Button

Pin It on Pinterest